Die Arbeitssituation von Führungskräften in der Schweizer Verwaltung und Politik ist in den letzten Jahren schwieriger geworden. Das Aufgabenspektrum hat infolge von Reformbestrebungen markant zugenommen und gleichzeitig sind die Anforderungen an das Qualifikationsprofil gestiegen. Führungskräfte müssen also nicht nur einen höheren Arbeitseinsatz leisten, sondern sollten auch über bessere Kompetenzen und Qualifikationen als noch vor einigen Jahren verfügen. Die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften wird aufgrund dieser internen und externen Dynamik in Zukunft immer wichtiger. Der folgende Artikel geht den Fragen nach, welche Merkmale eine erfolgreiche Führungskraft im öffentlichen Sektor aufweisen sollte und in welcher Weise sich diese feststellen und fördern lassen.

Was wird vom Führungsnachwuchs erwartet?

Bei der Endauswahl eines Neueinsteigers haben die persönlichen Merkmale im Vergleich zu früheren Studien weiterhin einen höheren Stellenwert als die Fachkenntnisse. Insbesondere auf eine ausgeprägte Persönlichkeit, eine hohe Lern- und Einsatzbereitschaft wird Wert gelegt. Jeder Führungsnachwuchskraft muss bewusst sein, dass der Universitätsabschluss nur eine (erfreuliche) Zwischenstation in einem lebenslangen Lernprozess ist, der teilweise von den Arbeitgebern organisiert wird, zu einem erheblichen Teil aber der Eigeninitiative überlassen bleibt. In einer Arbeitswelt mit erhöhter Innovationsdynamik im Produkt-, Verfahrens- und Humanbereich ist die Lernbereitschaft in einem erheblichen Umfang Voraussetzung zur schieren Überlebensfähigkeit. Je stärker diese Disponibilität ausgeprägt ist, desto eher wird sich der Merkmalsträger Wettbewerbsvorteile verschaffen können. Tabelle 1 zeigt die wichtigsten Eigenschaften und Fähigkeiten (nach Erreichung der Lernziele) auf, über die eine junge Führungskraft bzw. Nachwuchskraft nach Abschluss der ersten betrieblichen Ausbildungsphase aus der Sicht der Arbeitgeber verfügen sollte.

 

Diese Tabelle soll verdeutlichen, dass bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und fachübergreifenden Qualifikationen für Führungslaufbahnen eine herausragende Bedeutung zukommt. Kaderpersonen müssen über eine Kombination von bestimmten Eigenschaften verfügen, die für ihre Führungsaufgabenerfüllung nützlich sind.

Entscheidende Anforderungen an Führungspersonen

Die grundlegenden Anforderungen an Führungspersonen sind in vielen Institutionen vergleichbar. Es kann davon ausgegangen werden, dass es einen Grundkanon von Fähigkeiten für Führungskräfte gibt (z. B. Steuerung sozialer Prozesse). Ausserdem sind die wesentlichen Führungsinstrumente in Institutionen aller Art anwendbar (z.B. Zielfestlegung, Planung, Organisation).Gleichwohl bedarf es der Aufmerksamkeit für Besonderheiten von Führungssituationen. Als Einflussfaktoren, die Modifikationen in der Art der Anwendung von Instrumenten im Interesse ihrer Wirksamkeit erfordern, können hervorgehoben werden:

• Landeskulturelle Einflüsse, zum Beispiel Führen in einem Land wie der Schweiz mit geringer Machtdistanz, relativ hohem Individualismus und einer ausgeprägten Tendenz zur Vermeidung von Unsicherheit, das heisst mit einer Vorliebe für Planungs-, Organisations- und Controllinginstrumente.
• Einflüsse aus dem rechtlich-politischen Umsystem, wie zum Beispiel in der Schweiz der ausgeprägte Rechtsstaat, der komplexe dreistufige Staatsaufbau (Gemeinden, Kantone, Bund mit eigenen Kompetenzen und Finanzmitteln) und die spezifische Kombination von repräsentativer und direkter Demokratie (Zweikammernsystem plus Volksabstimmungen).
• Einflüsse aus den Besonderheiten einer Institution, in der zu führen ist. Hier ist im öffentlichen Sektor spezifisch die Schnittstelle zwischen politischer Führung (demokratisch legitimierte Personen als Vertreter politischer Wertsysteme und nicht unbedingt mit hoher fachlicher Expertise ausgestattet) und operativer Führung durch Kaderpersonen (z.B. Amtsleiter), die in der Regel eine hohe Fachkompetenz und Kenntnis der administrativen Abläufe aufweisen, zu nennen. Zwischen Verwaltungseinheiten finden oft komplexe Koordinationsprozesse statt, bevor ein politisches Geschäft finalisiert werden kann.

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Zum Autor: 

Prof. Dr. Prof. h. c. Dr. h. c. mult. Norbert Thom, Direktor des Instituts für Organisation und Personal, Universität Bern

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Erschienen in:

Schweizerischen Staatsschreiberkonferenz und der Staatskanzlei Kanton Aargau Zürich (Hg.) 2008. Perspektive Staat: Herausforderungen für staatliche Führungskräfte. Zürich.

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