In einem Konzept wurden vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung die Ziele und die Vision definiert, Massnahmen beschrieben und die Umsetzung geplant. Die vier Handlungsfelder sind: Ständige Weiterbildung; Führung, Organisation und Planung; formale Rahmenbedingungen und Rechtsgrundlagen; Umsetzungsunterstützung.

Ausgangslage des Projekts:

Das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden ist in den letzten Jahren laufend gestiegen und wird weiterhin ansteigen. Der Nachwuchs auf dem Arbeitsmarkt wird sich verknappen. Gleichzeitig ist bekannt, dass das durchschnittliche Pensionierungsalter steigen wird.

Ziel des Projekts:

Es gilt, die Arbeitsfähigkeit und das Wissen des Personals der Bundesverwaltung auch bei einer Verlängerung der Erwerbsphase zu erhalten. Die beruflichen Perspektiven und die Motivation müssen auch für die Jahre vor der Pensionierung sichergestellt sein. Dazu braucht es eine generationenorientierte, diskrimierungsfreien Sichtweise. Optionen und Wahlmöglichkeiten werden die unternehmerische und individuelle Flexibilität erhöhen.

Wer profitiert durch das Projekt?

Die Mitarbeitenden ab 50 Altersjahren: Höhere Wertschätzung, bessere Perspektiven.
Der Arbeitgeber: Verbesserte Arbeitsfähigkeit und nachhaltige Motivation der älteren Mitarbeitenden, besseres Ansehen der Bundesverwaltung auf dem Arbeitsmarkt.

Methoden und Partner

• Kategorie A, Legitimation: Vertretungen von Departementen und Bundesämtern, überdepartementale Human-Resources-Konferenz Bund, Staatssekretariat für Wirtschaft (Direktion für Arbeit), Generalsekretärenkonferenz, Bundesrat.
• Kategorie B, Umsetzung: Topkader, Kader und übrige Führungskräfte, Mitarbeitende, Ausbildungs- und Personalverantwortliche
• Kategorie C, verwandte Handlungsfelder: Projekt betriebliche Gesundheitsförderung. Dieses separat geführte Projekt setzt auch im Hinblick auf die Alterung des Personalbestands bei der Prävention schon früh an.
  Ferner Koordination mit der Personalvorsorgepolitik und der Pensionskasse PUBLICA.

Probleme bei der Umsetzung

• Befürchtungen, dass das Projekt einen zu hohen Arbeitsaufwand in den Departementen und Bundesämtern auslöse. Erwartungen - und gleichzeitig Befürchtungen - dass Spezialkredite bereit gestellt werden müssten.

Problemlösungen

• Den Departementen wurde zugesichert, dass die Projektleitung den Hauptteil des Arbeitsaufwands leisten würde. Der Aufwand für die von den Departementen in die Projektgruppe delegierten Vertretungen hielt sich in Grenzen. Auch bei den Finanzen müssen die bereits verfügbaren Mittel genügen.

Ergebnisse und Wirkungen

Höhere Produktivität als Folge der folgenden Ergebnisse, die über verscheidene Wege wie Befragungen usw. künftig messbar sein werden: Höhere Zufriedenheit der älteren Mitarbeitenden mit ihren beruflichen Perspektiven, bessere Nutzung der Arbeitszeitmodelle inkl. Teilzeit, weniger frühzeitige Pensionierungen, gleichzeitige Zunahme von Teilpensionierungen, stärkere Teilnahme an Ausbildugen, geeignetes Führungsverhalten der Vorgesetzten, differenzierte Berücksichtigung der Leistungen bei der jährlichen Personalbeurteilung, Durchführung von Informationsmassnahmen/Nutzung der Informationsmittel, besondere Ausbildungsmassnahmen ausgeschrieben/durchgeführt, Personalmarketing/Stellenausschreibungen richten sich ausdrücklich auch an besonders erfahrene Personen, entsprechende Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt.

Die erwähnten Ziele sind erreichbar. Jetzt schon hat die Besprechung der Personalpolitik 50 plus bei allen Beteiligten ein positives Echo ausgelöst und das Bewusststein für deren Notwendigkeit erhöht.
 

Innovativste Elemente des Projekts

• Gesamtkonzept mit sorgfältig aufeinander abgestimmten Elementen, das von der strategischen Ausgangslage über klare Ziele und Massnahmen bis zum Reporting an die politischen Instanzen (Parlamentskommissionen) auf Konsequenz ausgerichtet ist.
• Ausbildungsgutscheine und Berücksichtigung des Anteils älterer Mitarbeitender bei der Aufteilung und Beanspruchung der Ausbildungskredite
• Ausweitung des Sabbaticals zu einem Lebensarbeitszeitkonto: Senkung der Belastung in den Jahren vor der Pensionierung

Elemente die das Projekterfolgreich machen

Aktualität, Einbezug der Umsetzungsverantwortlichen, Machbarkeit/Realismus, Augenmass auch bei Konzeption von Neuerungen, Aufbau auf bestehenden Grundlagen und Praktiken, Staffelung der Umsetzungsmassnahmen, keine Zusatzkredite nötig.

Elemente die auf andere Verwaltungen übertragbar sind

Alle mit Ausnahme gewisser Besonderheiten wie der Senior-Beratung oder der Ausweitung des Sabbaticalprinzips.

Lessons learned und Empfehlungen für ähnliche Projekte

Das Lebensalter spielt für die Arbeits- und Leistungsfähigkeit nur eine geringe Rolle; viel stärker ins Gewicht fällt die Verweildauer in der Funktion; beides ist nicht zu verwechseln. Dies erhöht die Verantwortung und (Selbst-)Steuerungsmöglichkeit der Mitarbeitenden und des Arbeitgebers. Allen Beteiligten und Zielgruppen muss ein Mindestmass an Fachkenntnissen über den aktuellen Forschungsstand vermittelt werden.

Symbolik allein ist auch schon ein Gewinn, zum Beispiel die Existenz des Projekts oder die Erklärung, dass man Wertschätzung zeigen will. Eine tatsächliche und konsequente Umsetzung potenziert den Erfolg und ist natürlich sehr zu empfehlen. Dabei behutsam vorgehen, damit sich die Mitarbeitenden 50 plus nicht in eine "Altersnische" versetzt fühlen.

In einem ersten Schritt Beschränkung auf das Machbare, jedoch gleichzeitig breiter Ansatz mit Nutzung aller Möglichkeiten. Controlling als Umsetzungsbegleitung einsetzen.

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Zum Autor:

Thierry Borel, Projektleiter "Personalpolitik 50+"